Jo mer motiverte ansatte er, desto mer effektivt jobber de. I moderne vitenskap er det to hovedtyper av insentiver: internt og eksternt. Søknaden deres avhenger av virksomheten til selskapet og spesifikt personell.
Stimuleringen manifesterer seg i mennesker som en ekstern og intern belønning. For eksempel, hvis en sjef gir en vellykket ansatt en feriebillett til et feriested, vil det være en ekstern belønning. Men hvis den ansatte føler seg fornøyd når han takler planen for dagen, er dette en intern belønning. For å utnytte potensialet til de ansatte maksimalt, er det nødvendig å bruke begge typer motivasjon.
Ekstern og intern belønning
Den enkleste måten er selvfølgelig å organisere materielle insentiver. For eksempel får månedens beste ansatt en bonus på 25% av lønnen. Hvis bedriften din har overveiende unge ansatte, kan du bruke et konkurransedyktig element ("beste medarbeider", "maksimalt salg" osv.), Hvis det er mer modent, og deretter fokusere på teamarbeid.
Interne belønninger er mye mer kompliserte. Det er ikke alltid mulig å få arbeidsglede. I moderne bøker om personalledelse nevnes det ofte at grunnlaget for slik motivasjon er vurderingen av personlig bidrag. Hvis en ansatt ser at arbeidet hans virkelig gir fordeler for selskapet, og ledelsen setter pris på det, forbedrer han seg effektivt betydelig.
Du kan forklare ditt personlige bidrag til alle individuelt eller på generalforsamlinger. Gå for eksempel til regnskapsføreren ved lunsjtid og si hvor mye du setter pris på hans arbeid og hvor mye det gjør livet lettere for resten av ledelsen. Eller, under møtet, når du deler ut dekret, kan du nevne at ansatt N ga et enormt bidrag til den vanlige saken i forrige uke.
Rettferdighet og deltakelse i styresett
Det er ingen direkte ros her, men personen blir utrolig fornøyd, han har et insentiv til å jobbe enda hardere. Ignorerer prestasjonene til de ansatte, vil du bare oppnå en forverring av kvaliteten og effektiviteten på arbeidet deres.
Å bli en "veldig snill sjef" er imidlertid heller ikke verdt det. De ansatte er de samme menneskene, de føler oppriktighet og rettferdighet. Hvis noe ikke ordnet seg for dem, si det, kan du til og med irettesette, men hvis oppgaven blir gjort utrolig, bør ros absolutt følge.
Det siste poenget er deltakelse i beslutningsprosesser og karrierevekst. I Japan blir ofte unge ansatte satt i lederstillinger i 1-2 uker, slik at de forstår nøyaktig hvordan ansatte på lavere rang skal fungere. Du kan bruke samme teknikk eller finne ut måter å få personalet interessert på en annen måte. Gi for eksempel alle muligheten til å foreslå en ide for forbedring.
