Arbeidsgiveren kan med rette anvende disiplinære sanksjoner mot arbeidstakeren hvis han ikke oppfyller sine direkte arbeidsoppgaver. De skal motivere den ansatte til å utføre sine profesjonelle funksjoner. Den ansatte må huske at han i fremtiden ikke skal begå mer ugjerning, ellers trues han med oppsigelse.
Hva er en irettesettelse
En irettesettelse er en av de typene disiplinære tiltak som brukes innen arbeidsrett. Etter å ha fått irettesettelse, er arbeidstakeren forpliktet til å avgi rapport om sine ulovlige handlinger og å pådra seg en straff i samsvar med juridiske normer.
En disiplinærforseelse er en unnlatelse av at en ansatt oppfyller sine direkte arbeidsoppgaver eller upassende ytelse. Påstanden brukes av arbeidsgiveren i spesifikke tilfeller. Det alvorligste tiltaket en arbeidsgiver kan velge er oppsigelse. For eksempel for fravær.
Som regel brukes ofte bare to typer disiplinærtiltak på ansatte: irettesettelse og oppsigelse. Avgjørelsen ligger hos arbeidsgiveren. Selv om det ifølge art. 149 i arbeidsloven (arbeidsloven), må den ta hensyn til følgende faktorer:
- graden av den ansattes skyld;
- mengden skade
- de rådende omstendighetene som førte til lovbruddet;
- de ansattes personlige egenskaper.
Lovgiveren legger opp til avskjedigelse som den mest ekstreme straffen som brukes på en ansatt.
Påstanden skal motivere arbeidstakeren til å utføre sine arbeidsoppgaver på riktig måte, og husker trusselen om avskjedigelse, han skal ikke begå mer ugjerning i fremtiden.
En irettesettelse er en ikke-materiell straff. For den skyldige arbeidstakeren medfører påtalen en irettesettelse konkret materielle konsekvenser:
- i henhold til art. Arbeidskodeksens 151, kan en ansatt ikke stole på ulike insentiver gjennom hele irettesettelsen;
- en irettesettelse anses som et grunnlag for å frata den ansatte bonuser og insentivutbetalinger;
- tilstedeværelse av irettesettelse fra en ansatt påvirker bestemmelsen av kvalifikasjonsnivået;
- i henhold til paragraf 3 i art. 40 i arbeidsloven, kan en irettesettelse bli en reell grunn til å si opp en ansatt.
Hva er en kommentar
En advarsel er en slags disiplinærhandling. Arbeidsgiveren kan søke en ansatt for manglende utførelse av arbeidsfunksjoner. En ansatt kan begå en forseelse bevisst eller gjennom uaktsomhet. Et vanlig eksempel er å komme for sent på jobb.
Et notat til den skyldige blir brukt innen riktig tidsramme: innen seks måneder fra datoen for lovbruddet, innen en måned fra datoen faktumet om overtredelsen ble avslørt.
En ansatt kan ikke straffes for manglende utførelse av sine jobbfunksjoner hvis han ikke er lovlig registrert for denne stillingen.
Hvis en ansatt gjentatte ganger har mottatt disiplinære tiltak gjennom hele året, kan arbeidsgiveren med rette si opp ham.
Hvordan skiller en irettesettelse seg fra en kommentar
Det er ingen karakteristiske forskjeller mellom en irettesettelse og en bemerkning.
I art. I Arbeidskodeksen i Russland (Arbeidskodeksen) 192 er straffer ordnet i følgende rekkefølge: bemerkning, irettesettelse, oppsigelse. Dette gjør at vi kan tro at disiplinærstraffen er den mest "milde", og oppsigelsen er den strengeste, noe som er gitt i lov om arbeidsforhold.
Den russiske føderasjonens arbeidskodeks sier ikke noe om forskjellen mellom en kommentar og en irettesettelse.
Disse to typene disiplinærtiltak har samme vilkår, søknadsprosedyrer og konsekvenser for begge sider av arbeidsretten.
I nr. 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at en ansatt kan avskjediges for gjentatt unnlatelse av å utføre sine arbeidsfunksjoner uten god grunn, og det spiller ingen rolle hvilken type straff, irettesettelse eller irettesettelse som ble påført ham tidligere.
