Over hele verden er lønnsundersøkelser med på å bestemme lønn. Imidlertid slo ikke praksis i Russland rot i Russland: selv i samme område for spesialister på samme nivå, avhenger for mye av regionen, selskapet osv.
Bruksanvisning
Trinn 1
Godtgjørelsessystemet i selskapet oppfyller ikke alltid kravene til ledelsen og ambisjonene til personalet. På den ene siden skal lønnen stimulere ansatte til å jobbe effektivt, på den andre bør den være økonomisk berettiget. For å nå den gyldne middelvei, kan du bruke flere standardmetoder for å bestemme lønn for forskjellige grupper av personell.
Steg 2
Den mest primitive teknikken brukes i små selskaper (opptil 10-15 personer). Personen som har ansvaret for å ansette ansatte til dette selskapet ser vanligvis bare på gjennomsnittslønnen i markedet for denne eller den andre spesialisten. Mest sannsynlig vil lønnen være noe høyere eller litt lavere enn markedsgjennomsnittet, avhengig av viktigheten av denne medarbeideren, personlige sympatier, og også mulige muligheter for hans utvikling i dette selskapet. I små selskaper er denne tilnærmingen ganske berettiget. Intervjukandidaten bør vurdere dette.
Trinn 3
Bedrifter med større antall ansatte (fra 15 til 50 personer) bruker oftest metodikken ovenfor, men i en mer "avansert" versjon. CVer av potensielle kandidater blir undersøkt, nettstedsanmeldelser gjennomgås www.superjob.ru og andre. Ytterligere viktig kunnskap og ferdigheter til kandidater blir tatt i betraktning (engelsk, MBA, etc.)
Trinn 4
Store selskaper utvikler en hel metode for å bestemme lønn. I dette tilfellet kan hele avdelingen håndtere spørsmål om godtgjørelsessystemet. Han analyserer ulike data fra Internett og pressen, utvikler lokale forskrifter i selskapet angående lønn, et bonussystem. Ofte brukes et system med rangering av posisjoner etter graden av betydning og kompleksitet, incentiver og insentiver introduseres. Den høyeste lønnen i dette tilfellet fortjener de som tar avgjørelser, den laveste - de som gjør rutinemessig kontorarbeid.
Trinn 5
Følgelig avhenger mye av hvilket selskap du kommer inn i. Det er slett ikke nødvendig at du i et lite selskap får betalt en krone, og i en stor - en million (noen ganger, og omvendt). Men når du kommer til et intervju, bør du vite hva slags lønnssystem et bestemt selskap kan bruke. Hvis det ikke er noe rangeringssystem i selskapet, kan du trygt be om en lønn som er høyere enn gjennomsnittslønnen til en spesialist på ditt nivå i markedet, spesielt hvis du har ytterligere ferdigheter eller kunnskap. Hvis det finnes et rangeringssystem, bør du finne ut hvor mye en spesialist på ditt nivå får i et gitt selskap og be om litt mer. I hvert selskap kan den samme kandidaten motta ganske forskjellige penger. Det er umulig å tydelig definere lønnen, for eksempel i et år, som passer både deg og de fleste arbeidsgivere. Følgelig, i CV-en, bør for mye sikkerhet unngås: det er bedre å skrive i kolonnen "lønnsforventninger" ikke "40 000 rubler", men "fra 35 000 rubler."
Trinn 6
Det skjer slik at selskaper "forvirrer" en kandidat: et tilsynelatende vellykket selskap tilbyr ham veldig beskjedne penger, mens det er ledige stillinger i samme region med en veldig høy lønn. Etter å ha sett på slike ledige stillinger, blir det vanskelig å bestemme din "verdi" for øyeblikket. Enhver kandidat må ha de generelle poengene i bakhodet når han bestemmer lønnen. Dette er:
1. universitetet kandidaten ble uteksaminert fra.
2. arbeidserfaring.
3. tilleggsutdanning (som kan være nyttig for en spesialist i kandidatens profil) eller ferdigheter.
Hvis du er forvirret, vil disse kriteriene tillate deg å i det minste beregne det minste du kan stole på. Å studere ved et eliteuniversitet og ytterligere nødvendige ferdigheter og kunnskaper (for eksempel engelsk) vil tillate deg å kreve en lønn som er høyere enn markedsgjennomsnittet i din spesialitet og, med din erfaring, med 20 prosent. kan legge til 5-10% til den gjennomsnittlige markedslønnen.
