Arbeidslovgivningen gir arbeidstakere sosial beskyttelse i størst mulig grad, og garanterer normale arbeids- og hvileforhold og anstendig lønn. Derfor kommer oftest initiativet til oppsigelse fra arbeidstakeren selv, men det er situasjoner når han kan bli avskjediget på initiativ fra arbeidsgiveren. I dette tilfellet, for å unngå søksmål, må prosedyren for oppsigelse av den ansatte følges strengt.
Tilfeller av masseavviklinger av arbeidere
Alle presedenser når arbeidsgiveren er initiativtaker til oppsigelsen er beskrevet i detalj i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. De vanligste er tilfeller der det er en massiv permittering av arbeidstakere på grunn av avvikling av et foretak eller reduksjon av personalet. I det første tilfellet er arbeidsgiveren forpliktet til å advare sine ansatte om den forestående oppsigelsen på forhånd - to uker før denne datoen. Hvis det er personalreduksjon, øker perioden som den ansatte må varsles om til 2 måneder. De ansatte som det ble inngått en tidsbegrenset ansettelseskontrakt med, må også varsle om oppsigelsen minst to uker før denne hendelsen.
Med skriftlig samtykke fra ansatte kan de bli avskjediget tidligere enn de fastsatte fristene, men i dette tilfellet, for hver arbeidsdag som ikke er arbeidet før slutten av fristen, må de betale kompensasjon til det gjennomsnittlige døgnet inntjening. Når de reduserer bemanningen, har arbeidstakere også krav på annen tilleggserstatning, inkludert, de kan ikke få utbetalt to, men tre månedslønninger i tilfelle at de innen tre måneder ikke vil kunne finne en annen passende jobb gjennom det territoriale sysselsettingssenteret. Ved nedbemanning bør ansatte tilbys andre ledige stillinger som samsvarer med deres kvalifikasjoner og utdanning. Bare i tilfelle slike ledige stillinger er fraværende, eller den ansatte nekter dem, kan han få sparken.
Oppsigelse av enkeltansatte
Arbeidsgiveren har rett til å si opp en ansatt på eget initiativ i tilfeller der sistnevnte:
- tilsvarer ikke den stillingen som ble utført;
- oppfyller gjentatte ganger ikke sine arbeidsoppgaver;
- bryter grovt de etablerte arbeidsbestemmelsene;
- har mistet tilliten eller begått en umoralsk handling.
Før avskjedigelse, må arbeidsgiveren tilby andre ledige stillinger til en ansatt som ikke tilsvarer hans stilling, noe som tilsvarer hans kvalifikasjoner. Og for å bekrefte avviket, må sertifisering utføres i henhold til resultatene som det tilsvarende dokumentet er utarbeidet for. Virksomheten må godkjenne forskriften om sertifisering, hvis den ikke er der, sertifiserer en spesialopprettet kommisjon den ansatte. I tillegg, når en ansetter, må en ansatt gjøre seg kjent med stillingsbeskrivelsen mot underskrift, som angir alle kvalifikasjonskravene til stillingen han har.
Når oppsigelse skjer på grunn av brudd på arbeidsplanen og manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver, er det nødvendig å innhente passende dokumenter - handlinger osv., Som bekrefter dette. I tillegg, når dette skjer for første gang, blir den ansatte irettes på grunnlag av et notat. Hvis overtredelsen gjentas innen ett kalenderår etter irettesettelsen, kan den ansatte få sparken. Tilfeller av tap av tillit og umoralske handlinger må også dokumenteres.
