Å finne den rette medarbeideren gjøres best ved hjelp av et sett med tiltak: legge ut stillingsannonser på jobbsøkesider og bransjeressurser, i profesjonelle sosiale nettverkssamfunn og i de relevante delene av trykte medier. Parallelt vil det være nyttig å bruke personlige kontakter: be om hjelp fra kolleger, venner og bekjente.
Nødvendig
- - datamaskin med Internett-tilgang;
- - trykte medier, som har seksjoner om ansettelse;
- - E-post;
- - telefon.
Bruksanvisning
Trinn 1
Før du legger ut en stilling, vennligst beskriv den så detaljert som mulig. Kandidaten må ha en ide om hva han skal gjøre, hvem arbeidsgiveren er (i det minste generelt: størrelsen på selskapet, dets tilknytning, aktivitetsområdet osv.), Hva han kan stole på i utveksle for sitt arbeid. Vær ikke mindre oppmerksom på kravene til kandidaten.: hva slags arbeidserfaring, utdanning han skal ha, hva du skal vite og være i stand til, hvilke profesjonelle og personlige egenskaper han skal ha. Alt dette forsikrer ikke 100% av ankene til åpenbart upassende kandidater (etter å ha snakket med noen av dem, blir det inntrykk at stillingsbeskrivelsen rett og slett ikke blir lest). Imidlertid vil det redusere sirkelen deres betydelig.
Steg 2
Praksis viser at du er garantert en overflod av svar. På dette stadiet vil det være nødvendig å velge den generelle strømmen av CVer som er av interesse (det er vanligvis mye mindre av dem) og komme i kontakt med forfatterne. Hvis yrket innebærer muligheten til å vise et produkt av en person, be kandidater om lenker til eksempler på arbeid, en portefølje, hvis tilgjengelig (fraværet er allerede en grunn til å tenke om dette er søkeren som er nødvendig).
Du kan også tilby en liten test som gir en ide om profesjonelle evner. Selv om de ofte går til dette stadiet etter intervjuet.
Trinn 3
En annen fase av utvelgelsen, før invitasjonen til intervju, kan være et telefonintervju. Når du ringer til kandidaten du er interessert i, stiller du ham en rekke spørsmål som lar deg evaluere visse faglige og personlige egenskaper. Avhengig av svarene og kommunikasjonsmåten til søkeren, kan du ofte bestemme om du vil invitere ham til intervju eller ikke.
Trinn 4
Avhengig av selskapets størrelse og struktur, kan intervjuene foregå på forskjellige måter. I noen er avdelingslederen engasjert i valg av personell, og for høyere stillinger - av organisasjonen. I andre tilfeller treffes avgjørelser på nivå med personaltjenesten, men kan godkjennes av den fremtidige sjefen for søkeren. Det er mulig at kandidatens personalbetjenter etter det første intervjuet kan møte ansikter til ansikt med potensielle nærmeste ledere og andre nøkkelpersoner i organisasjonen. Under intervjuet står du fritt til å velge det scenariet og typen som passer best for deg mål og spesifikasjonene for stillingen og bransjen.
Trinn 5
Så alle trinnene i utvalget er over. Deres samlede resultat skal hjelpe deg med å velge den kandidaten du anser som mest passende. Tenk imidlertid på reserven: i de første dagene av arbeidet til en spesialist som mottok et jobbtilbud, kan han finne ut at dette fremdeles ikke er den ansatte som er påkrevd. I dette tilfellet vil du allerede ha muligheter for rask erstatning fra søkere som i utgangspunktet virket mindre vellykkede.
