Å si opp en seniorleder tar vanligvis lengre tid enn å fjerne en ansatt. Dette skyldes det faktum at selskapet må være trygg på lederens integritet, ellers kan hans videre virksomhet skade den tidligere arbeidsgiveren.
Bruksanvisning
Trinn 1
Spesifiser i arbeidsavtalen vilkårene for oppsigelsen. Dette vil forsikre deg mot uforutsette omstendigheter. Dette dokumentet indikerer også vanligvis perioden for det ansettes en ny ansatt.
Steg 2
Forklar årsakene til at du bestemte deg for å si opp arbeidsavtalen på forhånd. Når det er sagt, er det best å velge en delikat tone når du kommuniserer. Topplederen skal ikke ha en ubehagelig ettersmak etter at han forlater organisasjonens vegger. Det er verdt å tenke på fremtiden: det er fullt mulig at du i fremtiden må samarbeide med denne personen.
Trinn 3
Diskuter tidsrammen som en oppsagt leder ikke skal jobbe for dine direkte konkurrenter. Praksisen med slike avtaler er utbredt i utlandet. Ledelsen vet ofte mye mer om selskapets nåværende stilling enn den offisielle ledelsen, så spill det trygt. Hvis lederen din går til konkurrentene, vil alle mangler og hull i virksomheten bli kjent for dem.
Trinn 4
La lederen være fornøyd. Naturligvis er det ikke veldig hyggelig å bli sparket. Derfor bruker mange selskaper "gylden pute" -taktikken. Det består i det faktum at lederen får utbetalt økonomisk kompensasjon. Det kan for eksempel være størrelsen på årslønnen eller kostnaden for en firmabil. Det er ikke uvanlig at selskaper fortsetter å betale for helseforsikring for en toppleder og hans familiemedlemmer i noen tid. Problemet er at russiske selskaper, særlig under forhold etter krisen, er veldig motvillige til å ta slike skritt.
Trinn 5
Få toppsjefen til å forlate etter gjensidig avtale. Dette betyr ikke at han trenger å bli overtalt, spurt eller truet. Noen selskaper bruker outplacement. Essensen ligger i det faktum at organisasjonen ansetter en person som tilbyr lederen en annen jobb, som han gjerne godtar, uten engang å mistenke at alt dette er arbeidet med sin egen organisasjon.
