I dag finner vi svaret på arbeidsgivers hovedspørsmål: hvorfor skal han ansette deg. Faktisk, hva er kriteriene som HR-ry velger dette eller det annet CV? Hva skal angis i den for å garanteres å motta en invitasjon til intervju?
Hovedkriteriet for valg av CV.
Jeg er sikker på at du vet at HR-spesialister ser på et CV i 20-30 sekunder, og studerer hva de liker - ca. 2 minutter. Erfarne HR-ledere i store selskaper bruker enda kortere tid på dette - ca 10-15 sekunder. Dette er forståelig, siden for hver ledige stilling kan det komme dusinvis, hundrevis og noen ganger tusenvis av CVer, alt avhenger av kvaliteten, attraktiviteten, relevansen. Og samtidig kan flere ledige stillinger stenges samtidig i selskapet.
HR-ry jobber alltid i en nødmodus, det viktigste for dem er å raskt fylle en ledig stilling, så en individuell tilnærming til en kandidat blir ikke brukt i dette tilfellet. Ingen vil søke etter dine talenter og evner hvis du ikke demonstrerer dem selv. CV-en kan bare gå seg vill og oversett.
Derfor er det viktig for det første: - å gjøre CVen kortfattet og spesifikk, det vil si bare angi i det som er direkte relatert til den ledige stillingen du søker om; - for det andre å lage dokumentet riktig, sende inn informasjon på en klar og strukturert måte slik at den lett kan leses og assimileres; - for det tredje å vise de konkrete resultatene av arbeidet deres på samme sted. Det er viktigst. Disse resultatene skal forklare arbeidsgiveren hvorfor han skal ansette deg.
Så for å skille deg ut fra konkurransen, må du snakke om prestasjonene dine. Ikke hva du gjorde, men hva du gjorde. Prosesser er ikke av interesse for noen. De fleste kandidatene beskriver entusiastisk sin funksjonalitet på deres forrige arbeidssted; noen miks funksjonalitet med erfaring. Men bare noen få indikerer resultatene.
Mens jeg utarbeidet dette materialet, gikk jeg gjennom CV-arkivet mitt. Så bare 13 personer av hundre angav i det minste noe i kolonnen "mine prestasjoner", og følgelig hadde bare 13 personer det i det hele tatt!
Generelt er de spesifikke resultatene ikke bare av interesse for arbeidsgiveren. For mange år siden jobbet jeg som juslærer ved et av universitetene, og jeg husker fortsatt følgende dialoger: - Elena Viktorovna, hvorfor gir du meg en dårlig mening? Underviste jeg ikke? - Hvorfor gjorde du ikke det? - Men jeg lærte virkelig … Det vil si at en person beskriver en prosess, mens jeg trengte et resultat fra ham.
Og prosessene passer ikke konene. De spør ofte ektemennene sine: Hvis du jobber, hvorfor tjener du ikke, du ser ut til å ha fisket - og hvor er fisken osv. Det vil si at mange kategorier mennesker vil se resultater, du må huske dette.
I brev og kommentarer spør du meg hva som kan angis i "prestasjoner" -kolonnen, spesielt hvis det ikke var noen reelle prestasjoner.
Mine venner! Hvis du ble sparket for inkonsekvens med din posisjon, så - Jeg er enig, det er ingenting å skryte av. Men hvis den tidligere arbeidsgiveren var fornøyd med jobben din, betyr det at det fortsatt er noen prestasjoner.
Som illustrasjon vil jeg gå tilbake til undervisningsaktivitetene mine igjen. Når man komponerte et CV, kunne man ganske enkelt angi i kolonnen "erfaring": fra et slikt til et slikt nummer jobbet hun som lærer i kommersiell lov i et slikt universitet. Gjennomførte forelesninger og seminarer, tok tester og eksamener. Hun sa opp sin egen vilje.
Og du kan legge til dette og prestasjoner: - utviklet et fullstendig forelesningskurs for heltidsstudenter og deltidsstudenter; - utarbeidet metodiske håndbøker; - utviklede saker og øvelser for seminarer; - introduserte forretningsspill i læringsprosessen, som sikret studentene 100% oppmøte i klasser; - skrev 18 artikler om emnet mitt, som ble publisert der og der; - utarbeidet en doktorgradsavhandling for forsvar; - holdt en rekke åpne foredrag i skoler og lyceum for å tiltrekke kandidater til instituttet vårt.
Se nå på dette CV med arbeidsgiverens øyne: hvem vil han gi preferanse til - den som nettopp indikerte arbeidserfaring og funksjonalitet, eller meg? Hvis du legger til en akademisk grad på denne listen, er det garantert ansettelse på et universitet!
Dermed kan du analysere hvilken som helst posisjon, se på den ikke ut fra funksjonalitetens synspunkt, men fra synspunkt på prestasjoner og resultater.
For noen spesialiteter, for eksempel, er den viktigste prestasjonen å fullføre arbeidet i tide. Hensikten med CV-en er tross alt ikke alltid ansettelse av søkeren i en bestemt organisasjon. Ofte snakker vi om abonnenttjenester, outsourcing. Og så dukker det opp en såkalt “innkommende” regnskapsfører i selskapet, en IT-spesialist, en tekniker for reparasjon av utstyr osv. Resultatet som en leder forventer av dem, er en høy kvalitet og rettidig oppfyllelse av sine forpliktelser i henhold til kontrakten. Dette betyr at du kan skrive om det i CV-en.
For salgskonsulenter, ledere, forsikringsagenter, eiendoms spesialister, reklame agenter "prestasjon" er salgsvolum + kundebase utvikling. Videre skal disse resultatene være angitt i konkrete og klare tall. For "rettsmedisinske" advokater er dette antall rettssaker som er utført og prosentandelen av vinnende saker. For eksempel, hvis en advokat gjennom årene av arbeidet har ført hundre søksmål, hvorav han vant åtti ni, så kan vi betrakte ham som vår fremtidige ansatt!
Tenk på hvilke resultater i arbeidet ditt har du oppnådd? Hva har du noen gang blitt belønnet, takket, belønnet for? Hvilke arbeidsflyter kan du utvikle og forbedre for å få et mer meningsfylt resultat, og deretter reflektere det over ditt CV?
Så, la oss oppsummere og fikse:
For at ditt CV skal bli lagt merke til, trenger du: - kortfattethet; - strukturert og tydelig informasjon; - indikasjon på spesifikke resultater og prestasjoner.
Elena Trigub
