På bakgrunn av endringer som har påvirket arbeidsforholdet, kan man finne helt utrolige stillingsbetegnelser. Er det så ufarlig som det virker ved første øyekast?
Bruksanvisning
Trinn 1
Lovgivning forankrer arbeidsgivers rett til å nevne en bestemt stilling etter eget skjønn. Denne muligheten er ekskludert for stillinger der arbeid gir arbeidstakeren fordeler og kompensasjoner (spesielle måltider, fortrinnspensjon, tilleggspermisjon) eller begrensninger (visse helsekrav). Navnene på slike stillinger må være i full overensstemmelse med kravene i Unified Qualification Handbook. Hvis alt er mer eller mindre definert med yrkesgruppene (ETKS er generelt og for ulike bransjer), svarer ikke yrkene til ledere, spesialister og ansatte til dagens krav. For at tittelen på stillingen skal tilsvare nøyaktig de pliktene som er betrodd den ansatte, er det lov å legge inn titler som ikke er foreskrevet av ETKS. For ikke å bryte den russiske føderasjonens arbeidskode før for å endre navnet på en bestemt stilling, er det nødvendig å fullføre en rekke obligatoriske prosedyrer.
Steg 2
Det første du må gjøre er å beregne størrelsen på organisasjonen din. Antall ansatte må være økonomisk begrunnet - dette tallet må beregnes ut fra det anslåtte overskuddet. Det er ikke nødvendig å "drømme" om en stab på 100 personer, hvis du faktisk bare kan betale seksti lønn. Og ikke forvent å betale mindre for å få flere arbeidere. De spesialistene som er klare til å jobbe for en liten lønn, vil som regel "trene" en liten (hvis de ikke er altruister eller dine lojale medarbeidere).
Trinn 3
Når du har bestemt deg for antall ansatte, må du lage et bemanningstabell. Her må du bestemme spesifikt hvor mange, hva og hvilke kvalifikasjoner for spesialister du trenger. Når du utvikler en bemanningstabell, kan du angi nye stillinger, gi nytt navn til eksisterende.
Etter prosedyren for å bli enige om utkastet til bemanningstabell, etter ordre fra lederen, er det godkjent og trer i kraft. Alle endringene dine er nå lovlige. Du må gjøre ansatte kjent med nye stillinger og gjøre oppføringer i arbeidsboken.
Trinn 4
Det ser ut til at alt er enkelt, men i ferd med å "finne på" nye stillinger, prøv å ikke gå for langt i jakten på et fasjonabelt og fengende navn. Yrket "leder" skaper mye diskusjon. Kompetanseguiden for ledere og spesialister, som trådte i kraft i 1998, inneholder presiseringer om dette spørsmålet, men listen over stillinger er åpenbart utilstrekkelig. En ting er tydelig at lederens stilling tilhører ledelsen og er delt inn i tre kategorier:
• toppledere (disse inkluderer alle sjefer for organisasjoner, selskaper osv.);
• mellomledere (avdelingsledere, sektorer, tjenester osv.);
• ledere på lavere nivå (spesialister som har ansvar for en bestemt type aktivitet i organisasjonen).
Dette betyr at forskjellene mellom dem bare ligger i omfanget av autoritet og ansvar. Uansett er en leder en spesialist som har en lederfunksjon. For eksempel ville det være riktig å endre navnet på ingeniøren i forsynings- og salgsavdelingen til stillingen som logistikksjef. Men å kalle en renholders jobb for "rengjøringstjenesteleder" er helt feil. Men dessverre finner slike tilfeller sted. Derfor, når du ansetter nye ansatte, kan du prøve å finne ut hva som egentlig ligger bak det vakre navnet i stillingsboken til kandidaten til stillingen.
