I dag er en av de mest etterspurte yrkene i arbeidsmarkedet stillingen til en salgssjef. Det er viktig for arbeidsgivere å raskt finne ut om søkeren er egnet for rollen som en vellykket selger eller ikke. Derfor er det viktig å umiddelbart forestille seg hvilke egenskaper en slik ansatt skal ha.
Salgssjef - portrett
Først må du bestemme utdanningsnivået som kreves for stillingen. Hvis salgsindustrien ikke er spesifikk, er det ikke nødvendig med spesialisert høyere utdanning. Mye viktigere er kunnskap og arbeidserfaring. Søkeren må være orientert i markedet, ha informasjon om produktet, ha en kompetent og holdt tale, forstå menneskers psykologi.
For det andre kjønn. Det er ikke nødvendig å vise et diskriminerende prinsipp. Stereotypen om at kvinner er mindre produktive på jobben, fordi de har barn, går i fødselspermisjon, sitter sykemeldt, er utdaterte. Representanter for den vakre halvdelen av menneskeheten i dag er perfekt i stand til å kombinere både personlig liv og arbeid.
For det tredje, velg en alderskategori. For en selger er alderen 25-35 år passende. Det antas at det er i dette gapet at folk er mest fulle av energi, produktive og motiverte for vellykket arbeid.
Salgssjef - kvalitetsliste
Initiativ, evne til å ta beslutninger uavhengig. Ellers vil en slik ansatt stille unødvendige spørsmål hele tiden og dermed ta bort dyrebar tid fra lederen.
Evne til å overtale. Når alt kommer til alt, når en kjøper, tviler en person konstant på om det er nødvendig å kjøpe et produkt eller ikke. Samtidig er lederens oppgave å styrke dette behovet.
Sosialitet. Denne kvaliteten er spesielt verdifull for selgeren. Tross alt skal han tilbringe mesteparten av arbeidstiden i kommunikasjon med mennesker.
Stresstoleranse. Selge er alltid en vanskelig prosess, kjøpere er forskjellige, men det viktigste her er å være i stand til å kontrollere deg selv og finne en tilnærming til enhver klient.
Salgssjef - utvalgstrinn
Den første fasen er screening. Alle mottatte CVer må undersøkes nøye, og unødvendige kandidater må ekskluderes, ledet av et samlet portrett av den nødvendige medarbeideren. Den andre fasen er en testoppgave. Denne teknikken brukes ofte i vestlige rekrutteringsselskaper. For eksempel oppfordres potensielle ansatte til å skrive et kort essay om temaet "Hva tiltrekker en HR-leder?" eller "Hvorfor valgte du akkurat dette selskapet" osv. På dette stadiet kan du luke ut kandidatene som ikke nådde fristene eller ikke vet hvordan de skal være kompetente og logiske. Den tredje fasen er intervjuet. Her kan du gi kandidatene en praktisk oppgave. Gi dem for eksempel å selge en kulepenn. Dette vil gi deg muligheten til raskt å se om søkeren vil være en god selger. Den fjerde fasen er en praksisplass. De beste søkerne valgt gjennom tidligere oppgaver kan bli invitert til å prøve å jobbe, for eksempel for en prosentandel av salget. Basert på indikatorene kan du enkelt bestemme valget.
