Hver bedriftsskaper står overfor utfordringen med å ansette de riktige medarbeiderne. Som regel har han aldri gjort dette før, men han vet at han trenger å ansette de beste menneskene og, mest sannsynlig, kreve en lønn som ikke er høyere enn gjennomsnittet, fordi virksomheten nettopp har "kommet på beina." Noen bruker tjenester fra rekrutteringsbyråer, men disse tjenestene er dyre, og resultatet er ikke alltid berettiget. Noen prøver å finne ansatte på anbefaling av venner. Vanligvis er dette et helt akseptabelt alternativ, men ikke alle har venner som kan anbefale denne eller den ansatte. Derfor må du ofte opptre uavhengig - gjennom jobbsøkingssider og ansatte. Å vite visse ansettelsesregler, kan du sette sammen et team med ganske vellykkede fagpersoner.
Bruksanvisning
Trinn 1
Hvis du ansetter fagfolk, bør du ikke stole på dem helt. Arbeid med kandidaten for deg og andre i bedriften din, så det er viktig å intervjue den nye personen personlig. Det hender også at en tilsynelatende passende kandidat misliker deg. Du bør ikke ansette en slik person, da det kan være vanskelig for ham.
Steg 2
Det er viktig å forstå hvorfor kandidaten slutter i sin forrige jobb. Dette vil tillate deg å forstå hva motivasjonen hans er. Årsakene til at han drar kan være forskjellige, om noen vil han kanskje ikke snakke om og bare gi noen standard grunn. Du bør ikke spille som forhør og prøve med all din makt å finne ut hva som skjedde på hans siste arbeidssted (tross alt, selv om han ble "bedt" om å dra, betyr det ikke at kandidaten bevisst er "mislykket".). Imidlertid bør man huske på at hans profesjonelle biografi kanskje ikke er perfekt.
Trinn 3
Under intervjuet, ikke fokuser på profesjonelle undersøkelser, det er bedre å tilby kandidaten en test i sin spesialitet. Under muntlig samtale er det viktigere å identifisere hans personlige egenskaper. Det er verdt å spørre ham om styrker og svakheter, de siste fullførte prosjektene. Et spørsmål om mislykkede prosjekter vil også komme opp, de eksisterer sannsynligvis, fordi bare de som ikke gjør noe, tar ikke feil. Mens du svarer, følg kandidatens reaksjon, dette vil bidra til å se hvor fleksibel, stressresistent, avgjørende han er.
Trinn 4
Hvis det kreves at kandidaten kjenner fremmedspråk, sjekk dem selv under en muntlig samtale eller involver en person som kjenner de nødvendige fremmedspråk godt. I CV-en kan kandidaten skrive at han har god engelsk, men i virkeligheten er han i beste fall i stand til å forklare seg på en kafé, og til og med da med feil! Dette skjer ofte ikke fra kandidatens uærlighet, men fra en banal uvitenhet om hva dette eller det nivået av språkferdigheter egentlig er.
Trinn 5
En person jobber bra når han liker jobben. Derfor er det viktig for hver stilling å ansette en kandidat som er i stand til å utføre offisielle funksjoner ikke "ut av det blå", ikke fordi det er behov for penger og noen trenger å jobbe, men fordi han liker denne jobben. For eksempel bør du ikke ansette en jente eller en ung mann med et uttalt fokus på kreativt arbeid som sekretær: det vil være vanskelig for en slik person å utføre rutinemessige oppgaver som sekretær, som et resultat vil du bli igjen uten en god sekretær, og en person i en slik jobb vil bare tilegne seg et mindreværdskompleks ("Jeg vil til og med være en sekretær jeg ikke kan!").
