Personalet i organisasjonen din er full, alle spesialister er i felten, og ting går ikke oppover. Ta en nærmere titt på HR-sjefen: kanskje han gjorde feil i valg av spesialister, og jobbansvaret hans er irrasjonelt fordelt. En annen mulig årsak er dårlig arbeidsmotivasjon.
Bruksanvisning
Trinn 1
Materiell motivasjon for arbeid har lenge vært en av de viktigste. Det innebærer både belønning for høy ytelsesindikatorer og straff (redusere mengden bonuser, ilegge en bot for brudd på disiplin, etc.). Oppdragelse med en "rubel" er veldig effektiv for mange organisasjoner, spesielt for de der streng overholdelse av teknologi og arbeidsdisiplin garanterer et positivt resultat. På slike virksomheter er en kompetent utarbeidet forskrift om bonuser for ansatte nøkkelen til suksess.
Materiell motivasjon inkluderer også:
• tilgjengeligheten av en sosial pakke i organisasjonen;
• flere typer insentiver (for eksempel "for en sunn livsstil", andre);
• betaling for utleieboliger eller tilbud om gratis spesialiserte boliger til visse kategorier arbeidere.
Steg 2
Imidlertid er det tydeligvis ikke nok å bruke bare materielle varer som motivasjon. Hva forhindrer for eksempel en ansatt fra å strengt observere disiplin, oppfylle plikter i samsvar med stillingsbeskrivelser, samtidig som han forblir helt likegyldig til det endelige resultatet av arbeidet, manglende initiativ?
En kompetent arbeidsmotivasjonsordning må nødvendigvis omfatte:
• riktig plassering av personell (tar hensyn til spesialistenes art, individuelle evner);
• henvisning til videregående opplæringskurs for lovende ansatte (med etterfølgende forfremmelse oppover stillingen);
• opplæring av unge arbeidere (hvis det er et reelt behov for slike spesialister);
• utvikling og opplæring av en effektiv personalreserve.
Tilnærming disse problemene uformelt. Det er ikke nødvendig å sende en ansatt til å studere, som til og med takler sine plikter på en eller annen måte. Ofte gjøres dette bare for å bruke pengene som ledelsen tildeler til disse formålene (for å oppfylle planen). På samme måte er det ikke nødvendig å inkludere de ansatte som passer i henhold til formelle kriterier (utdanning, alder, stilling osv.) I reserven, men som faktisk ikke kan utføre arbeidet til en leder på grunn av deres forretningsegenskaper. Tross alt blir det vanligvis brukt store midler på å trene reserven.
Trinn 3
Det siste, veldig viktige punktet er publisitet. Resultatene av teamets arbeid må gjøres oppmerksom på hver ansatt. Hvis, som et resultat av initiativ fra en enkelt ansatt, brigade, skift, oppnås ekstra fortjeneste, bør alle vite om dette.
I dag er det ikke nok å holde en generalforsamling basert på resultatene av arbeidet i et kvart eller et år. Bruk eventuelle visuelle hjelpemidler til å gjøre dette - oppslagstavler med fargerike diagrammer, videokonferansesamtaler (for store bedrifter), intranett, bedriftsarrangementer og mer.
Alt dette vil gjøre det mulig å gjøre teamet til et fellesskap av likesinnede, og ingen vil trenge å bli tvunget til å jobbe.
