Til tross for at enhver diskriminering, inkludert aldersrelatert diskriminering, betraktes som et brudd på grunnloven, er arbeidsgivere ofte enige i dette ved å sette aldersgrenser for kandidater til ledige stillinger. Videre er både unge spesialister og erfarne arbeidere over 45 år utsatt for en slik diskriminering.
Objektive årsaker til aldersdiskriminering
Alderskrav er etablert for nesten alle kategorier arbeidere som kalles kontorarbeid, inkludert for administrativt personell, ledere for strukturelle divisjoner og til og med toppledere. Ved første øyekast er det ganske rimelige forklaringer på slik aldersdiskriminering. Hvis vi snakker om en ung spesialist som nettopp har uteksaminert seg fra instituttet, er det klart at utdannelsen hans med et vitnemål akkurat begynner. Firmaet må bruke litt tid, vanligvis rundt et år, på at han skal lære det grunnleggende i yrket, og samtidig er det ennå ikke kjent om han vil gå til konkurrenter etter det.
På den annen side er en erfaren og dyktig arbeidstaker vanligvis allerede i en kritisk alder. Siden teknologien kontinuerlig utvikler seg og forbedres, er det ikke lenger så lett for mennesker etter 45 å være kompetente på grunn av en viss inerti og konservatisme i alderen. I tillegg oppfordres heller ikke høye kvalifikasjoner og erfaring fra kandidater, i noen tilfeller, spesielt når selskapets ledelse er mindre erfarne og kompetente.
Hvilken du foretrekker - en ung spesialist eller en kandidat med erfaring
I hvert enkelt tilfelle vil det være optimalt for ansatte i rekrutteringsbyråer å bruke en individuell tilnærming og ta hensyn til ikke bare arbeidsgiverens krav, men også de personlige egenskapene til kandidaten. Det er yrker som krever rask reaksjon og synsstyrke, der selv erfaring og høye kvalifikasjoner ikke er et seriøst argument og en garanti for at de vil kunne gjøre jobben sin bedre enn en ung spesialist.
For noen kvalifiserte fagpersoner, som advokater, er erfaring en slags blindere, som forhindrer dem i å se på problemet fra en annen vinkel. I slike tilfeller kan en ung spesialist som har studert i henhold til de siste forskriftene, bli et mer lønnsomt oppkjøp for selskapet, til tross for at han trenger å bli opplært i noen tid. På den annen side vil en profesjonell med navn og egen klientbase også alltid være etterspurt.
Når du rekrutterer nye ansatte, bør du ta hensyn til personalsituasjonen i hvert enkelt selskap. Hvis det allerede er en erfaren ryggrad av kvalifiserte spesialister, er det fornuftig i fremtiden å danne et team med involvering av mindre erfarne unge spesialister, som vil bli trent av mer trente kolleger. I tilfelle det tydeligvis mangler erfarne fagpersoner, må det foretrekkes ansettelser til de som allerede har de nødvendige kvalifikasjonene, selv om de er personer før pensjonsalderen.
