Fraværet av en ansatt på arbeidsplassen er på ingen måte alltid knyttet til hans urettferdige holdning til sine plikter. Ofte kan fravær forklares av virkelig objektive grunner.
Så for eksempel, når man ansetter, bekjenner arbeidsgiveren sine ansatte med alle lokale forskrifter som bestemmer arbeidsprosedyren, inkludert skiftplaner, bestillinger for arbeid i helger eller helligdager. Dette er arbeidsgivers plikt, og hvis arbeidstakeren, som ikke har blitt kjent med slike dokumenter mot underskrift, ikke gikk på jobb den bestemte dagen, er oppsigelse for fravær ulovlig. Ofte oppstår slike situasjoner når en ansatt forlater ferien, når skiftplanen hans ennå ikke er tilgjengelig eller han ikke er kjent med den.
Under den ansattes ferie kan adressen til selskapet endres eller den direkte arbeidsplassen flyttes. Men hvis den ansatte ikke ble advart om dette, og etter ferien kom han tilbake til forrige sted som er angitt i arbeidsavtalen, begikk ikke en slik ansatt.
Det er tilfeller når retten forplikter arbeidsgiveren til å gjeninnsette arbeidstakeren på jobb. For dette gis en passende ordre, og hvis arbeidsgiveren ikke har varslet arbeidstakeren om utstedelse av en slik ordre, kan fravær ikke betraktes som fravær. Samtidig bør det tas i betraktning at bestillingen kan sendes med posten, og da må den ansatte gå på jobb dagen etter å ha mottatt den, og dette kan være mye senere enn publiseringen av ordren for restaurering, i dette tilfellet er det imidlertid ikke snakk om fravær.
Oppsigelse for fravær vil være ulovlig hvis arbeidsgiveren ikke ga tilgang til arbeidsplassen, for eksempel ved å bytte låser og ikke overlate en duplikatnøkkel til den ansatte.
Det betraktes heller ikke som omvendelse hvis en ansatt ikke oppfyller sine arbeidsoppgaver hvis han ikke fikk jobbe av arbeidsgiveren. Her er det nødvendig å vurdere disiplinærforseelsen som forårsaket avslaget.
Det er en rettslig praksis der det er umulig å avskjedige en ansatt som utfører reisearbeid for fravær hvis han var fraværende fra kontoret i flere virkedager, fordi slikt fravær er knyttet til utførelsen av hans arbeidsfunksjoner.
Og til slutt, et eksempel til det legitime fraværet til en arbeidstaker på jobben: Hvis den påløpte lønnen er forsinket i mer enn 15 dager, kan arbeidstakeren varsle arbeidsgiveren skriftlig om suspensjonen av utførelsen av arbeidsfunksjonen og ikke gå til arbeid. I dette tilfellet har arbeidstakeren rett til ikke å forlate før gjelden er fullstendig nedbetalt.
