Riktig valg av personell lar deg løse mange problemer til lavest mulig pris. Derfor må personalspørsmålet tilnærmes ekstremt ansvarlig. Betinget kan valg av personell deles inn i flere trinn: å bestemme behovet for nytt personell; formulering av krav til kandidaten; fastsettelse av utvelgelsesprosedyren; evaluering og valg av kandidater.
Nødvendig
artikler i arbeidskoden, den russiske føderasjonens arbeidskode
Bruksanvisning
Trinn 1
Den første fasen er planlegging og beregning av behovet for en ny ansatt. Formuler de reelle kravene til ledig stilling, samt funksjonene og oppgavene som skal tildeles den nye medarbeideren. Prøv å omfordele disse funksjonene blant eksisterende eller potensielle ansatte som er i stand til å effektivt løse de tildelte oppgavene. Hvis denne omplasseringen har vist seg å være ineffektiv, fortsett til neste rekrutteringsfase.
Steg 2
Uansett hvilken metode du skal bruke for å sende inn informasjon om en ledig stilling, formuler tydelig både kravene til kandidater og mulige begrensninger (alder, kjønn, etc.). Dette vil spare deg for å håndtere opprinnelig uegnede kandidater.
Trinn 3
Annonser i media at det er ledige stillinger i firmaet ditt. I tillegg kan du sende forespørsler til rekrutteringsbyråer, arbeidssentre og så videre.
Trinn 4
Studer CV-ene som er gitt av kandidatene. Vær oppmerksom på følgende punkter: • Tydelighet i formålet med å søke jobb;
• Arbeidserfaring;
• Hyppighet av jobbendringer
• Stillinger i tidligere selskaper;
• Hvilke funksjonelle plikter søkeren utførte;
• Anbefalinger. I tillegg er det verdt å være oppmerksom på den generelle strukturen i CV-en, samt leseferdighetsnivået.
Trinn 5
Etter å ha undersøkt CV, velg kandidatene du er interessert i. Be om referanser fra tidligere jobber til utvalgte kandidater.
Trinn 6
Et godt utformet spørreskjema vil hjelpe deg med å få ytterligere informasjon. I utgangspunktet er spørsmålene i slike spørreskjemaer i nærheten av spørsmålene som dekkes av CV-en, pluss spørsmål er lagt til, svarene som er av interesse for en bestemt arbeidsgiver (helsestatus, tilgjengelighet av ekstra spesialiteter og kunnskap, tilgjengeligheten av førerkort, holdning til overtid og forretningsreiser).
Trinn 7
Neste trinn med rekruttering er en personlig samtale. I dette tilfellet er det slett ikke nødvendig å følge standardordningen. Tvert imot er praksisen med "stressende" intervjuer nå veldig vanlig, der søkeren bevisst settes i en vanskelig posisjon, avbrytes hele tiden, og det blir stilt "ubehagelige" spørsmål. Denne metoden lar deg umiddelbart luke ut personer med lav stresstoleranse.
Trinn 8
Hvis intervjuet ikke tillot å ta et bestemt valg, kan du ty til å teste kandidater, både psykologiske og sosioniske, som lar deg bestemme kandidatens psykologiske kompatibilitet med potensielle kolleger.
