En tidlig avskjedigelse av en ansatt på grunn av reduksjon i selskapets ansatte formaliseres ved å utarbeide en spesiell søknad. Denne uttalelsen uttrykker arbeidstakers samtykke til å avslutte arbeidet tidligere enn forfallsdatoen.
Selskapets rett til tidlig avslutning av forholdet til en ansatt ved overtallighet er nedfelt i gjeldende arbeidslovgivning. Utøvelsen av denne retten er imidlertid bare mulig med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren til en slik prosedyre. Behovet for en passende juridisk mekanisme er forårsaket av det faktum at det noen ganger rett og slett ikke er jobb for en redusert ansatt, siden hans funksjoner er fullstendig avskaffet eller overført til andre avdelinger. Den generelle prosedyren for registrering av personalreduksjoner krever at organisasjonen bruker arbeidskraften til en slik ansatt i ytterligere to måneder, men i noen tilfeller kan det oppnås enighet om avskjedigelse tidligere.
Hvordan utarbeider du en samtykkeerklæring for tidlig avslutning av ansettelsen?
Det eneste tilleggsdokumentet som er utarbeidet ved tidlig avskjedigelse av en medarbeiderreduksjonsmedarbeider, er hans egen skriftlige uttalelse. Det spesifiserte dokumentet bør tydelig uttrykke samtykke til implementeringen av den tilsvarende prosedyren. Det er ikke noe eneste søknadsskjema, men innholdet bør tydelig indikere at den ansatte selv uttrykker sin intensjon om å avslutte forholdet til selskapet tidligere enn forfallsdatoen, og er klar over konsekvensene av en slik beslutning. Selve søknaden er vanligvis utarbeidet som svar på forslaget fra organisasjonssjefen, og når du utarbeider denne anken, bør du angi ønsket dato for tidlig avskjedigelse.
Hvilke utbetalinger skyldes en ansatt i tilfelle tidlig oppsigelse?
Å si opp en ansatt i forkant av planen når nedbemanning er en attraktiv mulighet for en redusert ansatt. Bruken av denne mekanismen tillater ikke å utføre arbeidsoppgaver i to måneder, som er lovlig etablert som perioden for å advare en ansatt om hans kommende permittering. Arbeidsgiveren er forpliktet til å betale gjennomsnittsfortjenesten for den angitte perioden, selv om den oppsagte arbeidstakeren selv i denne perioden kan være på utkikk etter en ny jobb. Samtidig påvirker ikke implementeringen av prosedyren for tidlig oppsigelse på noen måte mengden andre betalinger og kompensasjoner. Så i tillegg til å betale for to måneder med mislykket arbeid, er selskapet forpliktet til å betale en slik ansatt sluttvederlag, og arbeidstakeren har selv rett til å beholde lønnen i ansettelsesperioden (som hovedregel er det ikke mer enn to måneder).
