En av de viktigste strukturelle divisjonene i enhver bedrift er personalavdelingen. Hvis vi antar at den kommersielle suksessen avhenger av kvalifikasjonene og profesjonaliteten til selskapets ansatte, er valg av personell med slike kvaliteter oppgaven til de ansatte i denne avdelingen. Imidlertid bør den også oppfylle mange andre funksjoner.
Bruksanvisning
Trinn 1
Tenk over hvilke hovedfunksjoner som utføres av avdelingen. I tillegg til operasjonelt og tradisjonelt personellarbeid for enhver bedrift, bør avdelingen selvfølgelig være engasjert i langsiktig planlegging og faglig utvikling av personell. Lønnsspørsmål, sosiale programmer og arbeidsforhold er også innenfor hans kompetanse. Men moderne krav til funksjonaliteten til personalavdelingen inkluderer spørsmål om ansattes motivasjon, utvikling av en mekanisme for å stimulere deres arbeid, og til og med oppgaven med å opprettholde et gunstig klima i teamet.
Steg 2
Bestem avdelingens størrelse basert på selskapets økonomiske tilstand, totalt antall ansatte, tilstedeværelsen av datterselskaper og antall strukturelle divisjoner. I en liten bedrift kan alle ovennevnte funksjoner utføres av en person, forutsatt at han ikke trenger å forholde seg til kontorarbeid og personaladministrasjon. Hvis vi tar høyde for russiske realiteter, utgjør i gjennomsnitt en ansatt i personalavdelingen 100-500 personer med selskapspersonell. For et foretak med 250 personer vil det være tilstrekkelig med en personalavdeling bestående av en sjef og to ledere. En av dem vil håndtere valg av personell og opplæring, den andre skal utføre personalarbeid og utarbeide dokumentasjon. Sjefens funksjon vil være å gi generell ledelse.
Trinn 3
Hvis bedriften er stor og antall ansatte i personalavdelingen er mer enn 3 personer, overlater du ansvarsfordelingen mellom dem og opprettelsen av arbeidsgrupper til avdelingslederen. Navnene på sektorer og grupper skal gjenspeile hovedoppgavene de blir bedt om å løse. Listen over slike oppgaver for hver bedrift kan være annerledes. Tradisjonelt inkluderer for eksempel: ansette og si opp ansatte, planlegge jobber, gjennomføre opplæringsprogrammer og arrangementer, sosiale problemer, juridisk støtte til arbeidsforhold.
Trinn 4
Definer ansvarsområdet og autoriteten til HR-avdelingen. Den mest suksessrike i produksjonen har vist seg å være en modell når avdelingsansatte rådgiver linjeledere som jobber direkte med personell om spørsmål som oppstår i løpet av arbeidet.
