Ordet "kompetanse" kommer fra det latinske verbet "sompeto" - jeg oppnår, jeg møter. Kompetanse er evnen, kunnskapen, evnen og dyktigheten til en spesialist, takket være at han løser eventuelle problemer eller oppnår de ønskede resultatene.
Ved vurdering av personell forstås kompetanse som de formelle kravene til de ansattes personlige og profesjonelle kvaliteter. Selskapet foreskriver visse sett med nøkkelkompetanser for forskjellig personell, vanligvis bestående av 5-9 egenskaper. De tjener som grunnlag for å ta ledelsesbeslutninger etter avtale eller avslag. I rettsvitenskap betegner dette begrepet rekkevidden av lovlig etablerte fullmakter til et bestemt organ eller en tjenestemann. Typer kompetanse: - profesjonell (referer til en bestemt teknologisk prosess); - overprofesjonell (referer til ulike elementer i arbeidsmiljøet - effektivt samspill med andre ansatte, evnen til å utføre og forbedre arbeidsarbeidet); - nøkkel, eller grunnleggende (nødvendig for å skaffe ny kunnskap, tilpasse seg nye krav og situasjoner). Nøkkelkompetanse er i sin tur delt inn i flere typer. Kommunikativ kompetanse er evnen til å kommunisere og elske å gjøre det. Det er ikke nødvendig å vite alt, det er ofte nok å kjenne personen som vet svaret på det nødvendige spørsmålet. En kommunikativt kompetent person knytter lett forbindelser og får sosial kapital. Informasjons- og kommunikasjonskompetanse er en videreføring eller tillegg av kommunikativ kompetanse. Bare i stedet for å bli kjent med de riktige menneskene, er muligheten til å finne de riktige svarene i informasjonskilder - Internett først og fremst. Moderne kommunikasjonsmidler gir et stort utvalg av muligheter. Sosial kompetanse er kunnskap om lover, skikker i samfunnet, evnen til å leve i den. Selvledelse er evnen til å administrere deg selv og livet ditt. Begrepet "kompetanse" ble første gang brukt av den amerikanske sosiologen R. White i 1959. Han utpekte kompetanse som et effektivt samspill av et individ med miljøet. På begynnelsen av 70-tallet på 1900-tallet ble den første seriøse forskningen på kompetanseutvikling utført. På den tiden ble utvalget av ansatte tradisjonelt utført ved undersøkelse - kunnskapen om allmennfaglige fag, amerikansk historie, reglene i det engelske språket og noe økonomisk kunnskap ble testet. Men denne tilnærmingen hadde alvorlige ulemper - testene var vanskelige for språklige minoriteter, i tillegg garanterte poengene ikke suksess. David McClelland utviklet begrepet atferdskompetanse som styrte atferden til vellykkede ledere. En liste over 19 generelle kompetanser ble samlet. I 1989 ble kompetansemodellene til gründere, selgere, ansatte i forskjellige organisasjoner bestemt. Eksempler på ledelseskompetanse er påvirkning, analytisk tenkning, prestasjonsorientering, selvtillit, teamarbeid, samarbeid og andre. Selvfølgelig er det praktisk talt umulig å finne ideelle ansatte der alle kompetanser vil bli harmonisk utviklet. Ved ujevn utvikling kan noen kompetanser suppleres av andre. Ved hjelp av kompetansesystemet løses oppgaver som personellrekruttering, vurderingsaktiviteter, tilpasning av nyansatte, motivasjonsprogrammer, dannelse av personalreserve, opplæring og utvikling av ansatte og utvikling av bedriftskultur. For å vurdere kompetanse brukes profesjonelle og psykologiske tester, prosjektive teknikker, gruppediskusjoner, forretningsspill og andre arrangementer.
