En utfordring er å følge et kunnskaps- og kompetansevurderingssystem som forsikrer både kandidaten og lederen om at tiden er verdt det, og at det er nødvendig å ha tilstrekkelige ressurser dedikert til prosessen.
Fordelen med dette kvantitative systemet er utvikling av ferdigheter som inkluderer nødvendig verifisering av dokumentasjon som gjenspeiler at arbeidet ble utført av de som håndterte de nødvendige faglige standardene som en del av kvalitetsstyringsprosessen. Å overbevise mennesker kan være veldig vanskelig, spesielt når folk tror de har gjort jobben sin i betydelig tid. Det anbefales å bruke et begrep som "bekreftelse av kompetanse" for å definere vurderingssystemet, snarere enn begrepet "kompetansedemonstrasjon", siden det antas at kandidaten ennå ikke er kompetent før vurderingen.
For svært praktiske jobber som produksjon, installasjon av utstyr eller vedlikehold, er den mest nøyaktige vurderingsmetoden vanligvis kandidatens verifiseringsmetode. All kunnskap som ikke kunne oppnås ved observasjon, men som kreves for å samle faglige standarder, blir hentet fra en undersøkelse eller test. En kandidat som utfører en aktivitet blir vurdert i en arbeidsmiljø og vil sannsynligvis utføre denne aktiviteten på en rutinemessig måte. Nedetid (tid for uproduktivt arbeid) til kandidaten begrenser deretter svarene på spørsmål som kandidaten reiser.
Dette er imidlertid ikke tilfelle for mange ingeniører og ledere, inkludert designingeniører og designere, som utfører sitt arbeid for det meste ved bordet. Aktiviteter utføres vanligvis over lengre tid, omfattende diskusjon og analyse som er vanskelig å observere i aksjon, og kandidaten kan trenge informasjonssamling, møter osv. Før resultatet kan demonstreres. I dette tilfellet er den tradisjonelle måten å vurdere ledere og ingeniører for dem en personlig rapport som gjenspeiler hvordan de utførte sitt arbeid og samlet en portefølje av dokumentasjonsbevis som ble brukt av dem i profesjonelle standarder.
Det er tendenser til å gi avkall på ytterligere arbeid for å demonstrere at jeg "gjør jobben min skikkelig", spesielt i et miljø der det er lite ledig tid til personlig utvikling, så lenge det ikke er noe økonomisk incitament, eller behovet for en kontrakt eller regulering krav. Det er også "eksperttid" å vurdere, da det sannsynligvis vil være mangel på eksperter på toppnivå. Eksperter bør være faglig kompetente på kandidatnivå så vel som på ekspertnivå. Mange organisasjoner føler at ingeniører og ledere på dette nivået er mer produktive som ingeniører og ledere enn eksperter.
Derfor, for å få anerkjennelse av systemet for vurdering av kompetanse og kunnskap, er det nødvendig at denne prosessen ikke blir en byrde for tiden til begge: kandidaten og eksperten.
