Selv ved flertrinnsintervjuer er det ikke lett å vurdere nivået på en potensiell ansatt: for det første er en personalsjef ikke alltid kompetent i området der en ledig stilling har åpnet seg, og for det andre er solid teoretisk kunnskap ikke alltid en indikator av fremtidig vellykket arbeid. Når du leter etter ansatte, er det flere retningslinjer å følge for å redusere risikoen for å ansette en inhabil medarbeider.
Bruksanvisning
Trinn 1
HR-ledere, spesielt i små selskaper, må forholde seg til å ansette ansatte fra alle områder - fra lov til IT. Selvfølgelig er det noen ganger vanskelig for den mest kvalifiserte lederen å se og vurdere nivået på en ansatt. Derfor er det verdt å tiltrekke ansatte i selskapet som er velbevandret i feltet der stillingen har åpnet for intervjuer med smale spesialister. Som regel er slike arbeidstakere ikke pålagt å alltid være til stede ved intervjuer, men de bør komme inn i minst 5-10 minutter for å stille søkeren spørsmål om deres spesialitet.
Steg 2
Hvis det av en eller annen grunn er umulig å tiltrekke seg en ansatt som er godt kjent med det feltet der stillingen er åpen for intervju, er det verdt å tilby søkeren å utføre tester i spesialiteten. Han kan utføre dem både på stedet og hjemme - avhengig av kompleksiteten. Slike tester kan senere gjennomgås av andre ansatte eller ledelsen.
Trinn 3
Et høyt nivå av teoretisk kunnskap innen ditt felt er veldig viktig, men det betyr ikke alltid at en ansatt vil jobbe vellykket i din bedrift. Det er mange grunner til dette: mangel på riktig arbeidserfaring og manglende evne til å bruke kunnskap i praksis, mangel på karaktertrekk som er nødvendige for å utføre en bestemt jobb (for eksempel mangel på oppmerksomhet for en regnskapsfører), og til slutt manglende evne til å jobbe i en team. Hvis det første av det ovennevnte (mangel på erfaring) er lett å se, vil psykologiske tester, forretningsspill, anbefalinger fra tidligere jobber bidra til å avsløre alt annet. Selvfølgelig er ikke alle selskaper i stand til å arrangere intervaller med flere trinn med søkere, inkludert testing, løsning av forretningssaker, etc. Imidlertid bør HR-sjefen alltid ha “nød” -vurderingsmetoder å bruke når du er i tvil. Hvis du for eksempel har valgt tre søkere, men ikke kan bestemme hvilken som er mer egnet for personlige egenskaper, kan du gjennomføre et generelt intervju med dem og se hvordan de samhandler med hverandre.
Trinn 4
Noen selskaper bruker stressende intervjuer for å vurdere nivået på arbeidssøkere. Denne metoden er kontroversiell og kan til og med skremme noen svært vellykkede arbeidssøkere fra selskapet, men når du ansetter til visse typer arbeid (salgssjef, kundesenterleder, etc.), kan et stressende intervju være veldig nyttig, da det vil umiddelbart vise hvordan søkeren vil være i stand til å bevise seg, bruke sine kunnskaper og ferdigheter i en ikke-standard situasjon. Det er mange måter å gjennomføre stressende intervjuer på, hvis valg avhenger av den enkelte HR-sjefen. Dette kan være å gjennomføre et intervju på et upassende sted (på trappen, i resepsjonen), og vise noe uvennlighet overfor søkeren, etc.
