I sin opprinnelige betydning betydde underordning overholdelse av underordning og oppførselsregler avhengig av militær rang. Da folk begynte å jobbe i kollektiver, bestående av enhetene deres, begynte underordningsreglene å gjelde for sivile. Enten du liker det eller ikke, det er regler for tjenesteforhold og må følges.
Uansett antall ansatte i bedriften, selvfølgelig, hvis den ikke er lik en, etablerer underordningen ikke bare graden av underordning, men også graden av ansvar for alle - fra direktør til rang-og-fil utøvende. Denne grad av ansvar er veldig forskjellig for alle. Hvis en underordnet i verste fall bare risikerer arbeidsplassen sin, så eieren eller lederen av bedriften - med sine ganske store midler og omdømme. Jo større grad av ansvar, jo mer har en person rett til å kreve fra dem som adlyder ham. Uansett hvor lykkelig du er med sjefen din, uansett hvor dum du synes han er, er han ansvarlig for avgjørelsene, selv om de virker irrasjonelle for deg. Det er din plikt, i samsvar med din offisielle kommandokjede, å oppfylle dem utvilsomt. Det eneste du har råd er å prøve å forklare sjefen din og advare ham som profesjonell og spesialist. Dette er ditt direkte ansvar, men avgjørelsen og ansvaret for det er fortsatt han. Ingen virksomhetsledelse er rett og slett umulig uten å respektere kommandokjeden. Det er på den som den horisontale og spesielt den vertikale kraften er bygget. Underordning er et verktøy for å implementere ledelsesbeslutninger og bringe dem fra lederen av foretaket til den aller siste underordnede. Ved hjelp av underordningen som er etablert ved bemanningstabellen og stillingsbeskrivelser, vet hver utøver, startende med nestledere, hvem han er nærmeste manager er og hvis ordre han må følge. Underordning lar deg heve statusen til ledere og deres autoritet, og følgelig prestasjonsdisiplinen. Underordning avgjør status for en person, uavhengig av hans personlige egenskaper og nærhet til sine overordnede. Dette er et rettferdig system for å sette opp myndigheter i henhold til den stillingen som er hatt. Og prinsippet om rettferdig fordeling har alltid vært et av de viktigste som øker personellets motivasjon. Strengheten for overholdelse av underordningen kan variere avhengig av organisasjonens struktur, profil og størrelse. I et lite selskap som for eksempel driver med å selge eller tilby tjenester, kan lederen tillate selv å erstatte en syk ansatt med seg selv og vil gjøre dette uten å berøre hans autoritet og makt. I en stor bedrift er det umulig å forestille seg at en leder vil stå ved maskinen i stedet for en syk arbeidstaker. I dette tilfellet kan autoriteten hans bli betydelig rystet. Men graden av ansvar, inkludert materielt ansvar, er forskjellig for disse lederne. Under alle omstendigheter bør underordning respekteres som en metode og måte å lede en virksomhet på, og hver person må følge den strengt.
